12 lipca 2013 roku Sejm RP przyjął ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Niemal bez poprawek ustawa została przyjęta przez Senat RP. Obecnie oczekuje już na podpis Prezydenta RP, a wejdzie w życie w 14 dni po opublikowaniu.

Ustawa zmienia w istotny sposób przepisy Kodeksu pracy w zakresie kształtowania czasu pracy, umożliwiając bardziej elastyczne dysponowanie czasem pracownika. Jednocześnie częściowo likwiduje zależność pracodawcy od związków zawodowych działających w zakładzie pracy.

Długi okres rozliczeniowy

Najbardziej istotną zmianą z punktu widzenia przedsiębiorców będzie możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy z tym ograniczeniem, że muszą zachodzić przyczyny obiektywne, techniczne lub dotyczące organizacji pracy. Pojęcia te są na tyle szerokie, że w niemal każdej branży przedsiębiorców będzie można wprowadzić tak długi okres rozliczeniowy. Co istotne, będzie to możliwe w odniesieniu do każdego systemu czasu pracy.

Co oznacza w praktyce przedłużenie okresu rozliczeniowego? Pracodawca będzie mógł tak ukształtować rozkład czasu pracy pracowników, aby w przypadku mniejszej ilości zamówień na towary lub usługi zmniejszyć liczbę dni pracy (np. ustalić, że wolnych będzie kilka dni, tydzień lub nawet miesiąc). W zamian pracownicy będą musieli pracować dodatkowo w inne dni (np. w soboty), które w innym przypadku byłyby dla nich wolne. Ale uwaga! Należy pamiętać o konieczności zapewnienia pracownikom minimalnych wymiarów odpoczynku dobowego oraz tygodniowego, a także o konieczności przestrzegania dobowych norm czasu pracy w odniesieniu do poszczególnych systemów czasu pracy (nadal np. w normalnym systemie czasu pracy świadczenie pracy powyżej 8 godzin na dobę będzie się zaliczać do godzin nadliczbowych).

Co więcej, nawet jeśli pracownik nie będzie świadczył pracy w danym miesiącu, to pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu co najmniej minimalne wynagrodzenie. Zaś w miesiącu z większą liczbą dni pracy wynagrodzenie będzie odpowiadało faktycznie świadczonemu czasowi pracy. Zatem oszczędności pracodawca będzie mógł faktycznie osiągnąć nie poprzez całkowite wyeliminowanie pracy w danym miesiącu, a jedynie jeśli w taki sposób ograniczy czas pracy w jednym miesiącu, by ten czas odpowiadał co najmniej wynagrodzeniu minimalnemu. W przeciwnym wypadku będzie płacił pracownikowi nie otrzymując świadczenia ekwiwalentnego.

Swoboda w ustalaniu godzin pracy

Nowelizacja Kodeksu pracy przynosi dodatkowe rozwiązania, które umożliwią pracodawcom i pracownikom bardziej swobodne ustalenie godzin pracy.

Przede wszystkim w odniesieniu do zadaniowego czasu pracy ustawodawca wyraźnie postanowił, że rozkład czasu pracy w tym systemie ustala pracownik samodzielnie (art. 129 § 4 pkt 2 KP). Ustawodawca położył w ten sposób szczególny nacisk na efekt powierzonych pracownikowi zadań.

W sposób całkowicie niezależny od związków zawodowych pracodawca, na wniosek pracownika, może ustalić nowe rozkłady czasu pracy określone w art. 1401 KP. W pierwszym przypadku strony mogą przewidzieć różne godziny rozpoczynania pracy w dni będące dniami pracy. Przykładowo – w poniedziałek pracownik może rozpoczynać pracę o godzinie 10:00 i świadczyć ją do 18:00, natomiast we wtorek może rozpoczynać pracę już o 8:00 i kończyć o 16:00. W dotychczasowym stanie prawnym praca we wtorek w godzinach od 8:00 do 10:00 byłaby już pracą w godzinach nadliczbowych. Po nowelizacji, zgodnie z § 4 wskazanego wyżej artykułu, jest to już wykluczone.

Ponadto nowelizacja Kodeksu pracy sankcjonuje mechanizm występujący obecnie u części przedsiębiorców, którzy wskazują jedynie przedziały czasowe rozpoczęcia i zakończenia pracy (niektóre umowy o pracę lub regulaminy czasu pracy wskazują, że pracownik np. rozpoczyna pracę pomiędzy godziną 6:00 a 9:00 i kończy ją pomiędzy godzinami 14:00 a 17:00). Także i w tym przypadku rozpoczęcie pracy w kolejnym dniu tygodnia pracy przed godziną rozpoczęcia pracy w pierwszym dniu tygodnia pracy, nie będzie uprawniało pracownika do dodatkowych świadczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Przepustki osobiste

U części pracodawców już obecnie istnieje możliwość uzyskania tzw. przepustki osobistej w sytuacji, kiedy pracownik musi załatwić sprawy osobiste w czasie, w którym zgodnie z rozkładem czasu pracy powinien świadczyć pracę. Niejednokrotnie pojawiał się wówczas problem z zakwalifikowaniem czasu, który później odpracowywał. Zdaniem części inspektorów pracy, ale także i sądów pracy, była to już praca w godzinach nadliczbowych.

Ustawodawca wprowadzając nowy art. 151 § 21 KP wychodzi naprzeciw zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Część pracodawców nie zgadzało się na załatwianie spraw przez pracowników w czasie pracy, właśnie z obawy na konieczność poniesienia wyższych wydatków z uwagi na godziny nadliczbowe.

Po wejściu nowelizacji w życie, pracodawcy nie powinni mieć obaw co do podwyższonych kosztów. Wprowadzany nowy przepis stanowi, że czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego wniosek w celu załatwienia spraw osobistych, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, o ile nie narusza to oczywiście  minimalnych wymiarów odpoczynku dobowego i tygodniowego.