Aktualności
  • W BBP Legal wiemy, jak ważna jest pomoc prawna organizacjom społecznym, które niejednokrotnie ze względów finansowych nie mogą zaangażować prawnika do reprezentowania ich w ważnych dla nich sprawach.

    Stąd też nasza kancelaria od dnia 22 lipca 2013 roku postanowiła zaangażować się w działalność programu ...dalej

  • Witamy Państwa na naszej nowej stronie. Mamy nadzieję, że przypadnie ona Państwu do gustu !

    Zapraszamy do częstych odwiedzin.

    dalej
  • W BBP Legal wiemy, jak ważna jest pomoc prawna organizacjom społecznym, które niejednokrotnie ze względów finansowych nie mogą zaangażować prawnika do reprezentowania ich w ważnych dla nich sprawach.

     

    Stąd też nasza kancelaria od dnia 22 lipca 2013 roku postanowiła ...dalej

UMOWY ŚMIECIOWE – CZY PRACOWNIK MOŻE Z NIMI WALCZYĆ? CZ. 2

Strona główna » Blog » UMOWY ŚMIECIOWE – CZY PRACOWNIK MOŻE Z NIMI WALCZYĆ? CZ. 2

wielkość tekstu: A | A | A

Do tak zwanych umów „śmieciowych” w prawie pracy zaliczane są, głównie przez związki zawodowe, umowy o pracę zawarte na czas określony. Stąd też z ich strony silny nacisk na wyeliminowanie tego rodzaju umów z obrotu prawnego.

 

Czas określony korzystny dla pracodawcy

Z umowami o pracę zawartymi na czas określony związanych jest kilka ułatwień dla pracodawców, co rzeczywiście stawia pracowników w gorszej sytuacji, choć nie do końca. Biorąc pod uwagę stale zwiększającą się mobilność pracowników, nie koniecznie umowa o pracę zawarta na czas określony będzie mniej korzystna dla pracownika chcącego zmienić miejsce pracy.

Przede wszystkim należy tutaj zwrócić uwagę na to, że jeśli w umowie o pracę zawartej na czas określony zostanie wprowadzony odpowiedni zapis, obie strony umowy mogą rozwiązać umowę z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Jest to dla pracodawcy bardzo dogodny instrument, bowiem w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie musi zawierać uzasadnienia takiego oświadczenia. W tej sytuacji pracownik ma utrudnione możliwości dochodzenia swoich racji przed sądem pracy, bowiem sąd pracy nie ma tak naprawdę czego badać. Szansa pracownika na zwycięstwo przed sądem z odwołania od takiego wypowiedzenia istniałaby wówczas, gdy naruszono przepisy procedury złożenia oświadczenia (np. brak konsultacji ze związkiem zawodowym) lub w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę nosiłoby znamiona dyskryminacji, ewentualnie naruszałoby przepisy o szczególnej ochronie stosunku pracy.

Krótki okres wypowiedzenia tego rodzaju umów również może być korzystny dla pracownika. W przypadku zamiaru zmiany miejsca zatrudnienia, niejednokrotnie pracownikowi zależy na jak najszybszym zakończeniu stosunku pracy. Gdyby bowiem okres wypowiedzenia wynosił miesiąc lub 3 miesiące (tak jak to jest w przypadku umów o prace zawartych na czas nieokreślony), zmiana pracy mogłaby się zakończyć niepowodzeniem. Nowy pracodawca w tym czasie może znaleźć już innego pracownika.

Czy zatem pracownik nie ma szans w sporze przeciwko „śmieciowemu” charakterowi umowy o pracę na czas określony?

Pracownik nie jest bezsilny

Otóż nie. Po pierwsze musi jednak przyjąć odpowiednią taktykę i mieć na tyle w sobie odwagi, by podjąć się sporu sądowego przeciwko pracodawcy. Im później rozpocznie ten spór, tym ma mniejsze szanse na wygraną procesu. Pracownik może bowiem podjąć dwa działania – w czasie trwania stosunku pracy wnosząc pozew o ustalenie, że zawarta umowa jest w swej istocie umową zawartą na czas nieokreślony, lub w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę, argumentując że pracodawca zastosował nieprawidłowy tryb rozwiązania umowy, bowiem zawarta umowa była umową na czas nieokreślony.

Co istotne, podstawą pozytywnego rozstrzygnięcia dla pracownika w tej sytuacji może być wyłącznie art. 8 KP, który zawiera klauzulę zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa.

Wszystkie umowy o pracę są sobie równe

Trzeba jednak w tym miejscu wskazać, że przepisy KP ustanawiają na równi ze sobą trzy rodzaje umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony oraz na czas wykonywania określonej pracy. W moim przekonaniu błędem jest przyjmowanie w tej sytuacji stanowiska, że którakolwiek z tych umów wiedzie prym w stosunku do pozostałych.

Faktem jest, że przepisy KP (w art. 251) ograniczają liczbę umów o pracę zawieranych na czas określony. Nie oznacza to jednak, że jednocześnie następuje jakiekolwiek ograniczenie czasowe trwania tych umów. Wręcz przeciwnie. Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego rzez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Cen­trum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), przewiduje, że państwa członkowskie UE powinny dokonać wyboru co najmniej jednego spośród trzech wskazanych w treści Porozumienia ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony. Tymi ograniczeniami są: liczba umów, czas ich trwania, lub wystąpienie istotnych przyczyn dla zawarcia umowy o prace na czas określony.

Polski ustawodawca przyjął w art. 251 KP ograniczenie w postaci liczby tych umów. Natomiast czasowo, w tzw. ustawie antykryzysowej, przyjął ograniczenie w postaci czasu ich trwania. Należy zatem uznać, że robi to świadomie. Poprzez zaniechanie połączenia obu ograniczeń wskazuje tym samym, że umowy zawierane na czas określony mogą przewidywać nawet wieloletnie okresy ich trwania.

Sądy pracy a umowy na czas określony

Orzecznictwo sądów polskich jak dotychczas skłaniało się ku twierdzeniu, że każda umowa zawarta na czas określony, zawierająca klauzulę wypowiedzenia, która trwa powyżej 6 miesięcy, powinna być badana pod kątem art. 8 KP, czy istnieje uzasadnienie dla zawarcia długoterminowej umowy o pracę (np. 3 lata w przypadku strażników gminnych w przypadku ustawy o strażach gminnych, np. 4 lata w przypadku przedsiębiorców, którzy zawierają umowy z kontrahentami na taki właśnie okres, a pracownik pracuje przy wykonaniu tego kontraktu). W ten sposób orzecznictwo sądów polskich dokonało pomieszania umowy o prace na czas określony z umową na czas wykonywania określonej pracy i bezzasadnie przyjęło dwa ograniczenia, o których mowa w treści Dyrektywy: czas trwania umów oraz istotne przyczyny dla zawarcia umowy na czas określony.

Wydaje się, że dość przełomowym orzeczeniem jest postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2013 roku, sygn. akt II PK 351/12, z którym się zgadzam. Stwierdza ono bowiem równość wszystkich trzech rodzajów umów o pracę. Wskazuje jednak, że umowa zawarta na czas określony może być traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony (na mocy art. 8 KP), jeśli pracodawca wykorzystuje swoją ekonomiczną przewagę nad pracownikiem, a zawarcie umowy na czas określony (wielu lat) z klauzulą wypowiedzenia ma służyć wyłącznie swobodnemu rozwiązywaniu przez pracodawcę stosunku pracy. Taka intencja pracodawcy świadczyłaby bowiem o zaprzeczeniu istocie umowy o pracę zawieranej na czas określony.

Jeśli zatem pracownik chciałby wykazać, że zawarta umowa o pracę jest umową na czas nieokreślony, musiałby wykazać, że zamiarem pracodawcy nie było respektowanie trwałości stosunku pracy. Może tego dokonać w czasie trwania stosunku pracy (jednak im bliżej zakończenia okresu, na który umowa została zawarta, tym mniejsze są szanse powodzenia pracownika) lub po wypowiedzeniu umowy o pracę w treści odwołania. Rolą pozywającego pracownika byłoby jednak wykazanie, że pracodawca dowolnie rozwiązuje umowy o pracę zawarte na czas określony.

Rolą pracodawcy w tego rodzaju sporze byłoby wykazanie, że o ile doszło do rozwiązania umów innych pracowników, to nie miały one cechy dowolności. W szczególności po wielu latach zatrudnienia pracownika i w dużych zakładach pracy, pracodawca może przedstawić listę pracowników wraz z datami ich zatrudnienia i datami wygaśnięcia umów o pracę. Jeśli z takiego zestawienia wynikać będzie, że pracodawca rozwiązał umowy o pracę na czas nieokreślony tylko w nielicznych przypadkach, to sąd powinien oddalić powództwo pracownika. Zatem niekoniecznie w tej sytuacji niezbędne będzie wykazanie, że pracownicy zatrudniani na podstawie umów zawieranych na czas określony, byli przeznaczeni do wykonania konkretnej wieloletniej umowy z kontrahentem, czego w zasadzie dotychczas wymagały sądy pracy.

Adw. Filip Poniewski – Partner w Kancelarii BBP Legal w Katowicach

BBP Brzóska Poniewski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp. p.
ul. Chorzowska 108, 40-101 Katowice

tel.: 32 726-56-97
e-mail: office@bbplegal.pl

Jesteśmy kancelarią współpracującą z wydawnictwem C.H. Beck w ramach poradni Legalis Administracja.

Legalis Administracja
Kancelaria BBP Legal świadczy usługi doradcze we wszystkich dziedzinach prawa związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej w Polsce i w Republice Czeskiej. Siedziba Kancelarii mieści się w Katowicach.
Poleć stronę
Wypełnij formularz kontaktowy
Zapytanie
Wypełnij formularz kontaktowy