• UMOWY ŚMIECIOWE – CZY PRACOWNIK MOŻE Z NIMI WALCZYĆ? CZ. 2

  Do tak zwanych umów „śmieciowych” w prawie pracy zaliczane są, głównie przez związki zawodowe, umowy o pracę zawarte na czas określony. Stąd też z ich strony silny nacisk na wyeliminowanie tego rodzaju umów z obrotu prawnego.

   

  Czas określony korzystny dla pracodawcy

  Z umowami o pracę zawartymi na czas określony związanych jest kilka ułatwień dla pracodawców, co rzeczywiście stawia pracowników w gorszej sytuacji, choć nie do końca. Biorąc pod uwagę stale zwiększającą się mobilność pracowników, nie koniecznie umowa o pracę zawarta na czas określony będzie mniej korzystna dla pracownika chcącego zmienić miejsce pracy.

  Przede wszystkim należy tutaj zwrócić uwagę na to, że jeśli w umowie o pracę zawartej na czas określony zostanie wprowadzony odpowiedni zapis, obie strony umowy mogą rozwiązać umowę z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Jest to dla pracodawcy bardzo dogodny instrument, bowiem w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie musi zawierać uzasadnienia takiego oświadczenia. W tej sytuacji pracownik ma utrudnione możliwości dochodzenia swoich racji przed sądem pracy, bowiem sąd pracy nie ma tak naprawdę czego badać. Szansa pracownika na zwycięstwo przed sądem z odwołania od takiego wypowiedzenia istniałaby wówczas, gdy naruszono przepisy procedury złożenia oświadczenia (np. brak konsultacji ze związkiem zawodowym) lub w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę nosiłoby znamiona dyskryminacji, ewentualnie naruszałoby przepisy o szczególnej ochronie stosunku pracy.

  Krótki okres wypowiedzenia tego rodzaju umów również może być korzystny dla pracownika. W przypadku zamiaru zmiany miejsca zatrudnienia, niejednokrotnie pracownikowi zależy na jak najszybszym zakończeniu stosunku pracy. Gdyby bowiem okres wypowiedzenia wynosił miesiąc lub 3 miesiące (tak jak to jest w przypadku umów o prace zawartych na czas nieokreślony), zmiana pracy mogłaby się zakończyć niepowodzeniem. Nowy pracodawca w tym czasie może znaleźć już innego pracownika.

  Czy zatem pracownik nie ma szans w sporze przeciwko „śmieciowemu” charakterowi umowy o pracę na czas określony?

  Pracownik nie jest bezsilny

  Otóż nie. Po pierwsze musi jednak przyjąć odpowiednią taktykę i mieć na tyle w sobie odwagi, by podjąć się sporu sądowego przeciwko pracodawcy. Im później rozpocznie ten spór, tym ma mniejsze szanse na wygraną procesu. Pracownik może bowiem podjąć dwa działania – w czasie trwania stosunku pracy wnosząc pozew o ustalenie, że zawarta umowa jest w swej istocie umową zawartą na czas nieokreślony, lub w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę, argumentując że pracodawca zastosował nieprawidłowy tryb rozwiązania umowy, bowiem zawarta umowa była umową na czas nieokreślony.

  Co istotne, podstawą pozytywnego rozstrzygnięcia dla pracownika w tej sytuacji może być wyłącznie art. 8 KP, który zawiera klauzulę zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa.

  Wszystkie umowy o pracę są sobie równe

  Trzeba jednak w tym miejscu wskazać, że przepisy KP ustanawiają na równi ze sobą trzy rodzaje umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony oraz na czas wykonywania określonej pracy. W moim przekonaniu błędem jest przyjmowanie w tej sytuacji stanowiska, że którakolwiek z tych umów wiedzie prym w stosunku do pozostałych.

  Faktem jest, że przepisy KP (w art. 251) ograniczają liczbę umów o pracę zawieranych na czas określony. Nie oznacza to jednak, że jednocześnie następuje jakiekolwiek ograniczenie czasowe trwania tych umów. Wręcz przeciwnie. Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego rzez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Cen­trum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), przewiduje, że państwa członkowskie UE powinny dokonać wyboru co najmniej jednego spośród trzech wskazanych w treści Porozumienia ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony. Tymi ograniczeniami są: liczba umów, czas ich trwania, lub wystąpienie istotnych przyczyn dla zawarcia umowy o prace na czas określony.

  Polski ustawodawca przyjął w art. 251 KP ograniczenie w postaci liczby tych umów. Natomiast czasowo, w tzw. ustawie antykryzysowej, przyjął ograniczenie w postaci czasu ich trwania. Należy zatem uznać, że robi to świadomie. Poprzez zaniechanie połączenia obu ograniczeń wskazuje tym samym, że umowy zawierane na czas określony mogą przewidywać nawet wieloletnie okresy ich trwania.

  Sądy pracy a umowy na czas określony

  Orzecznictwo sądów polskich jak dotychczas skłaniało się ku twierdzeniu, że każda umowa zawarta na czas określony, zawierająca klauzulę wypowiedzenia, która trwa powyżej 6 miesięcy, powinna być badana pod kątem art. 8 KP, czy istnieje uzasadnienie dla zawarcia długoterminowej umowy o pracę (np. 3 lata w przypadku strażników gminnych w przypadku ustawy o strażach gminnych, np. 4 lata w przypadku przedsiębiorców, którzy zawierają umowy z kontrahentami na taki właśnie okres, a pracownik pracuje przy wykonaniu tego kontraktu). W ten sposób orzecznictwo sądów polskich dokonało pomieszania umowy o prace na czas określony z umową na czas wykonywania określonej pracy i bezzasadnie przyjęło dwa ograniczenia, o których mowa w treści Dyrektywy: czas trwania umów oraz istotne przyczyny dla zawarcia umowy na czas określony.

  Wydaje się, że dość przełomowym orzeczeniem jest postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2013 roku, sygn. akt II PK 351/12, z którym się zgadzam. Stwierdza ono bowiem równość wszystkich trzech rodzajów umów o pracę. Wskazuje jednak, że umowa zawarta na czas określony może być traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony (na mocy art. 8 KP), jeśli pracodawca wykorzystuje swoją ekonomiczną przewagę nad pracownikiem, a zawarcie umowy na czas określony (wielu lat) z klauzulą wypowiedzenia ma służyć wyłącznie swobodnemu rozwiązywaniu przez pracodawcę stosunku pracy. Taka intencja pracodawcy świadczyłaby bowiem o zaprzeczeniu istocie umowy o pracę zawieranej na czas określony.

  Jeśli zatem pracownik chciałby wykazać, że zawarta umowa o pracę jest umową na czas nieokreślony, musiałby wykazać, że zamiarem pracodawcy nie było respektowanie trwałości stosunku pracy. Może tego dokonać w czasie trwania stosunku pracy (jednak im bliżej zakończenia okresu, na który umowa została zawarta, tym mniejsze są szanse powodzenia pracownika) lub po wypowiedzeniu umowy o pracę w treści odwołania. Rolą pozywającego pracownika byłoby jednak wykazanie, że pracodawca dowolnie rozwiązuje umowy o pracę zawarte na czas określony.

  Rolą pracodawcy w tego rodzaju sporze byłoby wykazanie, że o ile doszło do rozwiązania umów innych pracowników, to nie miały one cechy dowolności. W szczególności po wielu latach zatrudnienia pracownika i w dużych zakładach pracy, pracodawca może przedstawić listę pracowników wraz z datami ich zatrudnienia i datami wygaśnięcia umów o pracę. Jeśli z takiego zestawienia wynikać będzie, że pracodawca rozwiązał umowy o pracę na czas nieokreślony tylko w nielicznych przypadkach, to sąd powinien oddalić powództwo pracownika. Zatem niekoniecznie w tej sytuacji niezbędne będzie wykazanie, że pracownicy zatrudniani na podstawie umów zawieranych na czas określony, byli przeznaczeni do wykonania konkretnej wieloletniej umowy z kontrahentem, czego w zasadzie dotychczas wymagały sądy pracy.

  Adw. Filip Poniewski – Partner w Kancelarii BBP Legal w Katowicach

  dodano: 8 maja 2015 czytano: 1633 razy dalej
• UMOWY ŚMIECIOWE – CZY PRACOWNIK MOŻE Z NIMI WALCZYĆ? CZ. 1

  Umowy „śmieciowe”. To bardzo modny w ostatnim czasie temat. Dzięki związkom zawodowym, które wrzuciły do nich na równi umowy zlecenia, o dzieło oraz umowy o pracę zawarte na czas określony, usiłuje się zmusić ustawodawcę polskiego do tego, by zmienił regulacje prawne w tym zakresie w taki sposób, by wyeliminować te umowy z obiegu.

   

  Rzeczywiście jest tak, że duża grupa osób pracuje na umowach zlecenia lub o dzieło. Jednak sprzeciw przeciwko tym umowom nie do końca jest uzasadniony. Gro pracowników zatrudnionych na podstawie tego rodzaju umowach to studenci, którzy nie mogą sobie pozwolić na spędzanie w pracy całego etatu z jednej strony i którzy muszą jeszcze pogłębiać swoją wiedze teoretyczną, jak i praktyczną, aby stać się pełnowartościowymi pracownikami z drugiej strony.

  Zatem wyeliminowanie tego rodzaju umów z porządku prawnego pod naciskiem związków zawodowych może prowadzić do sytuacji, w której studenci zostaną pozbawieni możliwości dorabiania sobie podczas studiów, co z pewnością ograniczyłoby ich możliwości studiowania.

  Co jednak, gdy na podstawie umowy zlecenia przedsiębiorca chce zatrudniać „na cały etat”? Czy jest to bezpieczne dla obu stron?

  Główne postanowienia umowy o pracę

  W prawie cywilnym (którego szczególną gałęzią jest prawo pracy) istnieje swoboda zawierania umów. O ile tylko nie są one sprzeczne z przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego, strony mogą dowolnie ułożyć stosunek prawny panujący między nimi. A to oznacza, że strony mogą według swojego wyboru zawrzeć umowę o pracę lub umowę zlecenia, względnie o dzieło.

  Jeśli jednak strony rzeczywiście zgodnie stwierdzają, że zawarta umowa ma być umową zlecenia, a nie umową o pracę, muszą uważać na postanowienia, jakie zawierają w tej umowie oraz w jaki sposób jest wykonywana. Jedną z generalnych zasad prawa pracy jest bowiem to, że umowy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż wynika to z treści przepisów prawa pracy, w tym kodeksu pracy. Czy może mieć to wpływ na umowy zlecenia? Oczywiście. Jeśli bowiem umowa zlecenia będzie posiadać postanowienia charakterystyczne dla umowy o pracę, wówczas wbrew nazwie umowy, będzie ona musiała zostać uznana za umowę o pracę.

  Podstawowe elementy stosunku pracy wskazuje art. 22 § 1 KP. Są to:

  – określenie rodzaju pracy,

  – kierownictwo pracodawcy,

  – miejsce pracy,

  – czas pracy,

  – wynagrodzenie za pracę.

  Jeśli wszystkie powyższe elementy znajdą się w treści umowy (lub będą wynikały z ustaleń ustnych lub sposobu wykonywania pracy), to zawarta umowa będzie umową o pracę. Jeśli natomiast będzie brakowało choć jednego z tych elementów, to umowa niekoniecznie zostanie potraktowana jako umowa o pracę.

  W jaki zatem sposób zlecający powinien ułożyć umowę, aby nie była ona umową o pracę? Trudno jest nie ustalić rodzaju pracy, która miałaby być wykonywana przez zleceniodawcę jak również wynagrodzenia. Są to kwestie, które muszą znaleźć się zarówno w umowie o pracę jak i w umowie zlecenia.

  Pozostałe elementy mogą jednak zostać pominięte. W jaki sposób? W przypadku pozostawania pod kierownictwem pracodawcy wystarczające może być wskazanie, że zleceniobiorca będzie rozliczany z efektu (np. z osiągniętego utargu).

  W niektórych przypadkach istnieje również możliwość nie wskazywania miejsca pracy, jednak jest to uzależnione od specyfiki zadań, które mają zostać powierzone. Jeśli w ramach umowy zlecenia będzie to praca np. w barze czy restauracji, to trudno będzie ominąć ten element umowy.

  Tak naprawdę najłatwiej jest ominąć postanowienia co do czasu pracy, w szczególności, kiedy na podstawie analogicznej umowy zatrudnione są inne osoby. Możliwe jest ustalenie godzin lub dni granicznych (np. od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 20:00) z zaznaczeniem, że harmonogram wykonywania zlecenia ustalają sami zleceniobiorcy pomiędzy sobą, przy czym musi być obecny np. co najmniej jeden zleceniobiorca we wskazanym wyżej czasie.

  Kiedy pracownik może kwestionować zawartą umowę?

  Zleceniodawcy, jeśli postanowią mimo wszystko o zawarciu wszystkich elementów określonych w art. 22 § 1 KP w umowie zlecenia, mogą spodziewać się, że w przypadku konfliktu z pracownikiem, ten zwróci się z powództwem do sądu pracy.

  Powództwo może mieć miejsce w kilku przypadkach. Po pierwsze w czasie trwania stosunku pracy zleceniobiorca może złożyć powództwo o ustalenie, że zawarta umowa jest umową o pracę. Można jednak spotkać się z dalej idącymi żądaniami: o wypłatę wynagrodzenia (jeśli zawarta umowa przewiduje wynagrodzenie niższe niż minimalne wynagrodzenie lub gdy inna osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, a wykonująca te same czynności co zleceniobiorca, otrzymuje wyższe wynagrodzenie), o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia w przypadku wystąpienia wypadku przy pracy, o przywrócenie do pracy w sytuacji wypowiedzenia umowy.

  W przypadku powyższych powództw, aby żądanie zawarte w ich treści zostało uwzględnione, w pierwszej kolejności pracownik winien wykazać, że zawarta umowa była faktycznie umową o pracę, czyli że wprost w treści zawartej umowy wprowadzone zostały postanowienia z art. 22 § 1 KP lub w rzeczywistości postanowienia te zostały wprowadzone na skutek ich wykonywania w ramach zawartej umowy zlecenia. Kwestie, które nie wynikają wprost z umowy mogą być wykazywane np. poprzez osobowe środki dowodowe, czyli poprzez powołanie świadków lub przeprowadzenie dowodu z przesłuchania stron.

  Adw. Filip Poniewski – Partner w Kancelarii BBP Legal w Katowicach

  dodano: 8 maja 2015 czytano: 1486 razy dalej
• NAŁOŻENIE KARY PORZĄDKOWEJ NIE TAKIE PROSTE

  W zakładzie pracy niejednokrotnie dochodzi do sytuacji, w których pracodawca jest zmuszony zdyscyplinować pracownika w sposób bardziej znaczący niż tylko poprzez słowne upomnienie. Temu celowi służą kary porządkowe, którymi są np. upomnienie czy nagana, które przybierają formę pisemną i umieszczane są w aktach osobowych pracownika.

  Należy przy tym jednak zwracać uwagę na procedurę nakładania kar porządkowych, gdyż w przypadku ich uchylenia uważa się je za niebyłe. Konsekwentnie, jeśli pracodawca będzie chciał finalnie rozwiązać umowę o prace powołując się na zastosowanie kar, które następnie zostały uchylone, może przegrać proces o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.

  Na co zatem zwracać uwagę w przypadku nakładania kar porządkowych?

   

  Termin nałożenia kary

  Po pierwsze, kara porządkowa może być zastosowana w stosunku do pracownika jedynie przez okres 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków przez pracownika, ale nie później niż 3 miesiące od daty samego zdarzenia. Są to terminy dla pracodawcy nieprzekraczalne. Jeśli zostaną przekroczone, wówczas kara zostanie uchylona przez sąd pracy praktycznie z automatu. Jednak należy zwrócić uwagę, że w przepisie art. 109 § 1 KP jest mowa o pracodawcy, a zatem o osobie, która ma prawo do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Nie będzie to zatem dowolny pracownik działu HR, ale osoba która posiada uprawnienie do zawierania i rozwiązywania stosunku pracy – a zatem organy uprawnione do reprezentacji pracodawcy (np. prezes zarządu) lub osoby posiadające odpowiednie pełnomocnictwo do tego rodzaju czynności. Pozyskanie wiedzy o naruszeniu przez inne osoby stojące wysoko w hierarchii zakładu – np. przez dyrektora zakładu, który jednak nie jest uprawniony do działania w imieniu pracodawcy – nie będzie powodowało rozpoczęcia biegu terminu do nałożenia kary porządkowej.

  Przed nałożeniem kary niezbędne jest wysłuchanie pracownika (dla bezpieczeństwa, pracodawca powinien spisać z tej czynności notatkę, jak również przybrać sobie inną osobę do pomocy, która mogłaby zeznawać w sądzie w charakterze świadka). Nieobecność pracownika jest jedyną okolicznością, która przedłuża dwutygodniowy termin do nałożenia kary porządkowej, aż do dnia stawienia się pracownika w pracy.

  Dopiero po wysłuchaniu pracownika, można przedłożyć mu w formie pisemnej informację o nałożonej karze porządkowej. Pismo to musi zawierać informację o rodzaju naruszonych obowiązków pracowniczych oraz o dacie, w której naruszenie to wystąpiło. Przy tym, jak wskazuje orzecznictwo sądowe, opis naruszonych obowiązków musi być na tyle szczegółowy, aby pracownik mógł się do tego odnieść, w szczególności, iż przysługuje mu prawo do złożenia do pracodawcy sprzeciwu w terminie 7 dni od daty doręczenia pisemnej informacji o ukaraniu. Brak szczegółowego opisu rodzaju naruszonych obowiązków lub zbyt ogólny opis (np. niezastosowanie się przez pracownika do treści par. xxx Regulaminu Pracy) jest kolejnym naruszeniem formalnym, przy którym sądy orzekają o uchyleniu kar porządkowych.

  Sprzeciw

  Po doręczeniu pracodawcy sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej, ma on 14 dni na decyzję w przedmiocie odrzucenia lub uwzględnienia sprzeciwu. Brak doręczenia pracownikowi odpowiedzi w wyżej wskazanym terminie skutkuje przyjęciem, że sprzeciw został uwzględniony, a pracodawca jest obowiązany usunąć z akt osobowych pracownika informację o nałożonej karze porządkowej.

  Rola organizacji związkowych

  Co istotne, jeśli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, pracodawca powinien je niezwłocznie poinformować o nałożonej karze porządkowej, jej przyczynach oraz o sprzeciwie złożonym przez pracownika, prosząc jednocześnie o przedstawienie stanowiska. Niezwłoczne wystąpienie do związków zawodowych ma o tyle istotne znaczenie, że brak wystąpienia lub pozostawienie związkowi zawodowemu zbyt krótkiego czasu spowoduje, że ewentualne powództwo do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej będzie skuteczne.Trzeba bowiem przypomnieć, że pracodawca ma łącznie 14 dni od daty wpływu sprzeciwu na jego rozstrzygnięcie. Tymczasem procedura konsultacji ze związkiem zawodowym zajmie (przy uwzględnieniu czasu na korespondencję) co najmniej 5 dni. Kodeks pracy nie przewiduje co prawda terminu na przeprowadzenie konsultacji ze związkiem zawodowym, jednak jak podkreśla Sąd Okręgowy w Katowicach w wyrokach z 3 kwietnia 2012 roku, sygn. akt IX Pa 117/12 oraz z 15 grudnia 2011 roku, sygn. akt IX Pa481/11, „należy stosować per analogiae inne przepisy regulujące współdziałanie zakładowej organizacji związkowej z pracodawcą, w szczególności art. 38 § 2kp i art. 52 § 1 oraz art. 53 § 4 kp„.

  Korespondencja pocztowa

  Należy przy tym zwrócić uwagę, że przepisy kodeksu pracy nie przewidują, aby za datę doręczenia pisma (tak jak w postępowaniach sądowych) uważało się datę nadania pisma w placówce pocztowej. Prowadzenie zatem procedury ze związkiem zawodowym oraz pracownikiem drogą listowną może być zatem ryzykowne.

  Dopiero w sytuacji, gdy powyższe wymogi formalne sąd uzna za spełnione przez pracodawcę przy nakładaniu kar porządkowych, będzie można przejść do postępowania dowodowego w zakresie merytorycznych podstaw do nałożenia kary porządkowej. W przeciwnym wypadku, powództwo pracownika o uchylenie kary porządkowej zostanie uwzględnione.

  Adw. Filip Poniewski

  dodano: 8 maja 2015 czytano: 6432 razy dalej
• URLOP WYCHOWAWCZY W 5 CZĘŚCIACH

  W trakcie ostatniego posiedzenia Sejmu przyjęta została ustawa zmieniająca przepisy Kodeksu pracy w zakresie urlopu wychowawczego. Celem nowelizacji jest wprowadzenie możliwości podzielenia urlopu wychowawczego łącznie na 5 części. Ale uwaga – zmiany dotyczą także urlopów wypoczynkowych.
  
  Elastyczny urlop wychowawczy

  O ile ustawa zostanie przyjęta przez Senat oraz podpisana przez Prezydenta (a trudno przy-puszczać by było inaczej, gdyż ustawa implementuje dyrektywy 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzi-cielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE (Dz. Urz. UE L 68 z 18.3.2010, str. 13), wejdzie w życie już 1 października 2013 roku.

  Podstawową zmianą wprowadzoną przez nowelizację jest zwiększenie liczby części urlopu wychowawczego, z których może skorzystać zatrudniony rodzic – z 4 do 5. Wydaje się, że nowelizacja w tym zakresie największe znaczenie ma dla osób, których dzieci są niepełnosprawne, co potwierdza odpowiednie orzeczenie. W ich przypadku bowiem urlop wychowawczy (w wymiarze 36 miesięcy) może być wykorzystany aż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. W pozo-stałych przypadkach, tak jak dotychczas, urlop wychowawczy można wykorzystać do czasu ukończenia przez dziecko 5 roku życia.

  Łączne wykorzystanie urlopu wychowawczego przez rodziców

  Oboje rodziców lub opiekunów dziecka, będzie mogło ubiegać się o urlop wychowawczy w tym samym czasie na okres nawet 4 miesięcy. Jest to kolejne udogodnienie dla rodziców i opiekunów, bowiem jak dotychczas maksymalny okres, w którym oboje mogli przebywać na urlopie wychowawczym, wynosi 3 miesiące. Należy jednak z tym uważać, ponieważ jednoczesne wykorzystywanie urlopu wychowawczego przez oboje rodziców lub opiekunów, powoduje obniżenie łącznego wymiaru tego urlopu w taki sposób, jakby korzystał z niego jeden rodzic (lub opiekun) przez dwa miesiące.

  Z drugiej jednak strony nowelizacja wprowadza również zapis, że każdy z rodziców jest osobiście uprawniony do jednego miesiąca urlopu wychowawczego i nie może przekazać drugiemu rodzicowi. Wyjątkiem od tej zasady będą sytuacje, kiedy to drugi rodzic nie żyje, nie przysługują mu prawa rodzicielskie albo władza rodzicielska w stosunku do drugiego rodzica została ograniczona lub zawieszona.

  Dłuższy urlop wypoczynkowy

  Uchwalona nowela modyfikuje również wpływ urlopu wychowawczego na urlop wypoczynkowy. Dotychczas urlop wypoczynkowy, na skutek korzystania z urlopu wychowawczego, podlegał proporcjonalnemu obniżeniu. W dalszym ciągu tak będzie ale tylko w takim przypadku, gdy urlop wychowawczy będzie trwał od początku roku. Jeśli jednak urlop wychowawczy rozpocznie się już w trakcie roku kalendarzowego, to pracownik będzie uprawniony do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości. Stanie się tak na skutek zmiany art. 155[2] § 2 KP i usunięciu z jego treści odniesienia do urlopu wychowawczego.

  Co więcej, aby umożliwić pracownikowi późniejsze wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, ustawodawca zamierza wprowadzić zawieszenie biegu terminu przedawnienia uprawnienia do wykorzystania urlopu wypoczynkowego na czas korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego. Zatem pracownik będzie miał prawo wykorzystać urlop wypoczynkowy nawet po około 6 latach.

  Zastanawia w tej sytuacji brak konsekwencji ze strony ustawodawcy. Wystarczy bowiem, aby pracownik tak ustalił sobie podział urlopów wychowawczych, by przynajmniej w dniu 1 stycznia każdego roku nie przebywał na urlopie wychowawczym, aby uzyskać prawo do odpowiednio 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Jeżeli w tym dniu będzie na urlopie wychowawczym (trwającym w tym roku łącznie co najmniej 1 miesiąc), wówczas będzie uzyskiwał prawo do urlopu wypoczynkowego tylko w wymiarze proporcjonalnym do czasu, w którym nie przebywał na urlopie wychowawczym.

   

  Adwokat Filip Poniewski

  dodano: 8 maja 2015 czytano: 1681 razy dalej
• PRACOWNIK MUSI ZNAĆ SWÓJ ROZKŁAD CZASU PRACY

  Nowelizacja Kodeksu pracy z 12 lipca 2013 roku wprowadza nowe obowiązki pracodawcy w zakresie rozkładu czasu pracy pracowników. Najważniejszą zmianą w stosunku do przepisów dotychczasowych jest ustanowienie obowiązku, aby pracodawca przekazał pracownikom rozkład czasu pracy na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem okresu, na który rozkład został ustalony. Jednocześnie rozkład czasu pracy musi obejmować co najmniej 1 miesiąc.

   

  Jak dotychczas brak było w przepisach wskazania, kiedy pracownicy powinni zostać poinformowani o rozkładzie czasu pracy. Stąd też u niektórych pracodawców w czasie, kiedy dochodziło do zmian produkcyjnych, pojawiał się problem – pracownicy mogli dowiedzieć się o innym od przewidywanego (czy dotychczas w praktyce utartego) rozkładu czasu pracy nawet na dzień lub kilka dni przed rozpoczęciem się okresu, na który został wyznaczony.

  Istotną nowością jest umożliwienie pracodawcy, aby rozkład czasu pracy był sporządzony nie tylko w formie pisemnej, ale także elektronicznej. Czyżby prawodawca zaczął wprowadzać nowoczesne rozwiązania do Kodeksu pracy? W takim wypadku należałoby się spodziewać między innymi wprowadzenia możliwości prowadzenia akt osobowych pracownika w formie elektronicznej oraz elektronicznej ewidencji czasu pracy. Choć takie formy są wprowadzane już przez część pracodawców, to są one kwestionowane przez inspektorów pracy i przez sądy.

  Wracając jednak do rozkładów czasu pracy, to należy zwrócić uwagę, że nowelizacja zwalnia pracodawcę z obowiązku sporządzania tych rozkładów, jeżeli:

  • rozkład czasu pracy wynika już z samego prawa pracy (co oznacza także zbiorowe układy pracy czy regulaminy pracy) lub obwieszczenia pracodawcy o systemie i rozkładzie czasu pracy (gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy),
  • w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych mu zadań,
  • stosuje „elastyczne” rozkłady czasu pracy z nowego art. 1401 KP w związku z pisemnym wnioskiem pracownika,
  • pracodawca na wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy. 

  Wprowadzając nowelizację z 12 lipca 2013 roku ustawodawca de facto sankcjonuje część przypadków, kiedy faktycznie nie przekazywano pracownikom rozkładów czasu pracy z uwagi na pewne tradycyjne już ustalanie rozkładów czasu pracy. Z jednej strony spowoduje to, że inspektorzy pracy nie będą mieli podstaw do podnoszenia w stosunku do pracodawców zarzutu braku przedłożenia rozkładów pracy pracownikom. Z drugiej strony jednak, wobec wyliczenia przypadków, kiedy pracodawca jest zwolniony z przedstawienia rozkładu czasu pracy, może dojść do sytuacji, że inspektorzy podnoszący naruszenie praw pracowników w wyniku zaniechania przekazania rozkładów czasu pracy pracownikom, będą mieli więcej racji niż dotychczas.

  Ponadto powstaje dodatkowe pytanie, które z punktu widzenia naszych dotychczasowych klientów występuje – co w sytuacji, gdy zachodzi konieczność zmiany rozkładu czasu pracy w trakcie obowiązującego rozkładu? Co z postanowieniami regulaminów pracy lub porozumieniami ze związkami zawodowymi, które dopuszczały takie zmiany? Niestety prawodawca nie udziela odpowiedzi na te pytania, wobec czego trzeba będzie czekać na kolejne nowelizacje lub orzeczenia sądów.

  dodano: 8 maja 2015 czytano: 1832 razy dalej

poprzednia strona |1|2| z   2 następna|ostatnia